這是一場視頻面試，屏幕上是一位AI生成的面試官。它問:“你的簡歷中提到過某個活動，請講講你在其中扮演了什么角色?”和已往面試中會打量你的真人不同，這位面試官的肢體動作尚帶一些機械感，于是你沒那么緊張了。

對攝像頭露出八顆牙的微笑，以“做了什么——怎么做——結果如何”的三段論來回復問題，努力控制口癖詞——這是你在社交媒體上學到的面試技巧。博主說:AI沒那么聰明，因此你要按總分總的邏輯，多用“首先、其次、然后”等介詞，還要適時引出故事，記得照樣幼師般友好的語氣。

10分鐘昔日，面試結束，你脫下西裝時，網絡另一邊的真人面試官正打開你的“AI面試成績報告”。你的照片和編號旁被蓋上一個紅色戳印:“不合格”。

這份結果映現，即使你“追求卓越”的意愿有90分——這恐怕是來自你飽滿的聲調和笑容;但“經歷經驗”緯度得分較低——你可能講了一些繞彎子的空話;“堅韌抗壓”能力也不夠好——沒準，是你語氣中的慌亂被AI看透了?

這一幕有些熟悉。在科幻電影中，類似的AI問答被用于測驗職業殺手、航天員的崗位勝任值，測評方式網羅:嘗試微表情和聲線、分析效應速度與邏輯。

2023年來，隨著AI技術一步步落地，越來越多招聘公司開始使用AI來提升招聘影響，完成篩選簡歷、崗位匹配、智能面試、數據分析等工作;一些求職者還能使用AI工具來做簡歷修改、面試陪練。

3月已畢，幾家招聘公司都已拿出2023年的成績單。或多或少，我們都能從中讀到有關技術創新和革新投入的內容:BOSS直聘的招聘行業垂類大語言模型“南北閣”、同道獵聘旗下的“多面·Doris”、智聯招聘的“AI改簡歷”、牛客在9年數據沉淀下構建的AI-NowGPT模型。

也是在2023年，眾多HR系統廠商也推出了本身的AI工具。Moka推出HR SaaS整體解決方案Moka Eva;薪人薪事發表了X- AIM和HR專屬AI助手AI小薪;北森云計算也形成了AI Family產品家族，在撰寫崗位要求、制作招聘海報等方面助力公司......

這是AI發展關鍵的一年，也是AI大幅提高效率，重構招聘行業的一年。強敵環伺，誰能抓住新技術的窗口期，可能就決定著下一年，誰能留在招聘的牌桌。

AI，多點開花

PC時代，招聘報導從布告欄被搬到線上網頁，快訊的透明度和售賣速度得到抬高;移動互聯網時代，虛假采訪泛濫，需求和崗位的匹配作用低下成了新的招聘痛點。

彼時，在眾多招聘平臺中，BOSS直聘憑借智能匹配和直聊戰略，迭代掉眾多同類產品，用技術脫穎而出。

隨著行業發展，網絡招聘行業又生出新的問題:招聘過程繁瑣、效用低下、招聘需求與人才提供不匹配、人才流失與招聘成本上升。

最直觀的是，當一個HR收到上千份簡歷，Ta如何怎樣擠掉水份，在一天內協調面試，從自己不熟悉的領域中挑選出最匹配崗位的杰出的人才?

2023年3月，英偉達創始人黃仁勛站在總部的綠墻前說:“我們正處于AI的iPhone時刻。”時隔一年后，牛客CEO葉向宇料想，2023年，將是AI應用產品大爆發之年，招聘行業中由AI驅動的“新一代招聘引領者”時刻將來臨。

先看行業頭部BOSS直聘，其在昔日一年實現了穩健增長，全年營收59.52億元，同比上漲31.9%;付費公司客戶數達到520萬元，同比上漲44.4%。創始人趙鵬表示:“已往一年，我們在了解用戶群體的精細化需求上持續補充資源，在科研和技術上增添添加”。

2023年第四季度，BOSS直聘更始增補達4.3億元，同比增長46.3%。其自主創意的招聘行業垂類大語言模型“南北閣”，在2023年1月經過了備案審批。

這意味著其AI產品今后允許直行面向社會公眾供應服務，收取服務費、銷售接口、賣大模型開發服務，還允許用大模型改造現有業務，提高產品的競爭力——總而言之，限速被放開，接下來將是更活躍的擴充和商業化的加速。

同道獵聘也有動作。

其CEO戴科彬在今年3月表示，公司已將AI看成底層技術，新推出的AI面試產品多面·Doris將成為下一代業務的主要組成部分:它像是HR的數字助理，可以做數字面試官、組織診斷官、員工自助服務的伙伴，能援手招聘方輕松成立AI面試，并進行個性化定制，支持多種方言，且可以節省招聘成本。

在多面·Doris問世背后，是2023終年，獵聘在營收、股東應占溢利、凈利潤率和毛利率等方面都發現了不同程度下滑的現狀。接下來，怎樣在保證業務增長和跟上技術翻新的同時，還能守住利潤，事關關鍵。

獵聘的處境和另一家招聘企業CEO的發言遙相呼應:

“面對AI，像是互聯網、平臺這些新經濟公司，都要把自身當作傳統企業來經營，這是發展的必定。”58同城姚勁波在2023年2月的大陸公司家論壇上這樣說。

作為一家聚合了招聘等多種生活消息的服務平臺，姚勁波提到了當今我國招聘平臺的技術選擇問題:“企業的資源、場景還沒有大到要去做個大模型的程度……我們冀望開放地去用所有的大模型來改善我們的服務……我們會把垂直模型做好。”

從程序員筆試題庫和社區發展而來的牛客，就將AI技術運用得較為具體，它專注為互聯網、金融及智能制造等30+行業提供人才招聘的服務工具。

除了基本的簡歷篩選、面試邀約，牛客AI面試早已可以通過分析求職者的簡歷內容、崗位要求，智能生成面試提問和實時追問，從多維度視察求職者的專注素養、口語能力、形象氣質、互動表達能力、心理風險、工作偏好，并在最后給出信效度較高的人才評估報告。

2023年3月底，刺猬公社和牛客CEO葉向宇聊了聊AI在招聘中的運用場景和技術邏輯。訪談中，他直接易懂地解讀了自家的AI技術應用，也經過一家公司的發展，帶我們看到了將來招聘行業的AI趨勢。

AI+HR趨勢|圖源艾瑞咨詢

AI面試，一個B端生意

看成一名求職者，你能夠很早就能在AI的幫助下修改簡歷了，但AI助手的角色當前也止步于此。遍覽招聘市場可以展示，AI面試及更多相關應用，還處在自上而下的推廣進程中。

這背后是AI應用落地的平常思路:

要先從業務新意、加工力工具、觀念等方面跑通B端，再為C端的消費者供應一些附加消費選項。這就意味著，雖說你早已參加過很多場AI面試，AI可以經過和你聊天、分析你的面部表情，來生成一份“比你還了解你”的素質報告，但你不會看到這份報告——它由面試你的企業買單，緊要為了援手其挑選人才。

循著這條思路，正在招聘行業中的AI產品大致基于兩種自研模型而生。一種是從0到1的自研搭建，這種模式難度高，耗時長，常日公司不會輕易選擇;另一種則是基于大模型做微調，這對有很多公司來說是可負擔的，也是現在常見的AI產品操作思路。

這樣看，就能多少理解，為何BOSS直聘要自研南北閣大語言模型:其想方設法依然在招聘商場中加上份額，就勢必定要拿出篤定的擴充來應對未來或然展現的技術危機:“從0培養一個尖子生顯然更為穩妥。”

但如今市場上的多數招聘企業，都仍然采用類似牛客的技術思路:在大模型基座的基礎上，根據自家的業務形態和發展戰略，對模型進行微調。

這大概有些難以理解，牛客CEO葉向宇選擇用人類的教育工作經歷譬如，來幫忙解釋一家公司是如何基于大模型基座來訓練出自身的AI產品的:

“基座大模型尤其于一個接受通識教育的高中生，學習能力和智商約等于基座大模型的基礎能力，尤其良好的高中生可以考上985院校，尤其好的基座大模型同理會更‘聰明’。

等高中生進入大學選了專業，這就是所謂的‘對通用模型做微調’，這時候，學人力資源專門的大學生一定會和普通的大學生在專業度上會有所區分。

等大學生畢業進入工作崗位，ta會浮現自己學的東西還不夠，很多理論沒在實際工作中驗證過，就會犯錯，這時候就通過導師或主管對你的反映來做翻新，這異常于對模型進行‘基于反響式的優化’——從微調到優化，你快速迭代，持有了一個垂直場景的模型。”

這種AI模型在業務的反映中得到日趨完善，也一步步贏得更多企業主們的相信:

“當下，有先見之明的企業老板們，都或多或少開始擁抱AI了，異常是自2023年GPT4.0問世，這種趨勢更加明顯。很多老板開始自上而下推廣AI技術，不僅是在人力資源部門，抑或也會用在超市部、技術部——大家革新工作效用的訴求都很強烈。”

牛客AI面試

以英語人才的面試為例，一家企業中的HR部門可能很少有較高外語水平的面試官，高薪聘請會耗費人力，面對眾多求職者時面試效率又較低，而倘若將英語面試工作外包，又需要耗時耗力來查驗結果——這時候，擁有一個精通英語表達和出題能力的AI面試官，明顯更加經濟便捷。

除了提升招聘功用，AI面試還對企業有些附加效力:打個比方一些企業會采用定制面試官形象，在面試的同時展現公司擁抱科技、積極向上的價值觀。

在訪談中，葉向宇坦言，盡管眼前許多產品已經完成商用，但保持需要持續升級AI面試中智能提問追問的真人感、體驗智能流暢度，這是產品的根本，也是行業內眾多同類產品未來需要研究的問題:

從相像“大模型基座”起跑線出發的招聘企業們，如何找準產品的落地場景，并且持續優化AI的性能，在漫長的拉鋸和泡沫中活下來，繼續一個未知數。最起碼，從各家公司去年的業務報告中，我們早已看到一場鏖戰的前兆。

人類HR會失業嗎?

訪談后半程，隨著企業擁抱AI技術的話題，刺猬公社也產生了一些對AI面試的顧忌，例如:將來，越來越多的AI面試會不會加重學歷、年齡、性別歧視?它是否能適用在除了高科技之外更多的行業?HR是否會被替代?

葉向宇當成一位技術出身的CEO，首先回應了AI面試存在偏見的或然:

“在大模型基座生成工序中就已經提防過偏見的生成;同時在大模型的‘大學階段’也就是微調中，我們不會將9年中的數據一股腦都扔給它，而是會將挑選過的、清晰的數據喂給它;最后，所有的AI產品也會通過兜底安檢。因此這種情況應該是不存在的。”

根據現有的數據報告也允許涌現，有約68%的招聘者認為，AI引入招聘過程將消除人的無意識偏見及主觀誤判。

消除了偏見的困擾，隨著企業的數字化轉型，逐步成熟的AI面試工具，已經允許協助藍領、商務、導購、金融、物流等行業進行校招、社招工作。

以藍領工作的AI面試為例，業內現時的操作方法是:放一張彩色圖片請ta做色盲檢測;也會給出簡單的英文字母、地圖要求ta辨別;還能通過攝像頭嘗試ta的紋身、肢體是否健全等。有了不同大模型的支持，網絡AI面試變得越來越全能。

面對“HR是否會被取代”這個問題，葉向宇認為:“隨著技術發展，原本HR低效重復性的工作會被提效。在人力資源這個巨大的行業中，AI達成一些工具型的事務后，能為HR省出時間去完成更多更主要的其它工作。”

或然將來，這個行業會迎來短暫的陣痛期，但從現有的調研數據來看，繼續有56%的求職者認為最終的招聘決策怎么由人類來達成，同時，也必須警惕求職者通過利用技術或算法漏洞來操縱AI、獲取工作的或將性。

在招聘工序的最后，求職者非共性的稀奇優勢、個人與團隊的氣場磨合都是AI當下無法實行的微妙工作。

人工智能專家吳恩達曾在去年強調:“大規模AI App的浪潮剛剛開始，接下來，公司服務軟件都會用AI重做一遍。

”對招聘行業中的流量和工具企業們來說，抓住AI時機，打磨自己產品的銳度，切中國內公司數字化中的痛點，真正用AI技術改善公司功用，助力消費者求職，成了一場必須應對的磨練。

接下來，允許想見，AI助力招聘行業的路還有很長。